domingo, 26 de marzo de 2017

Acéptalo, Tus Mejores Empleados se Van a Ir y Vos Tenes Que Seguir, ¿Qué Hacer? Por Rennella Cristian

Cuando comienzas con tu emprendimiento, tu compromiso es del 100%, el éxito o fracaso de la empresa es tu éxito o fracaso.
Sin embargo, esta no es la misma realidad que la de tus empleados.  Ellos están allí para desarrollarse profesionalmente como lo harían en cualquier otra empresa adquiriendo conocimientos y ganando experiencia.
En la gran mayoría de los casos, tarde o temprano escucharas algo similar a: “Me ofrecieron una excelente oportunidad laboral que me encantaría tomar como nuevo desafío en mi vida y comienzo el mes que viene”.
Si esto no te ha sucedido aún, en breve te ocurrirá porque a todos nos llega el momento. Al principio vas a sentir una gran frustración como si fuese algo personal: “me están diciendo que no quieren trabajar más conmigo”, “cómo me pueden hacer esto a mí?, después de todo lo que yo he hecho por ellos?”, pero esto no tiene nada que ver con vos, es sobre ellos, ellos son los que quieren seguir creciendo con nuevos horizontes y esto esta perfecto.
Según la encuesta realizada por Future Workplace la expectativa de un Millennials (quien nació entre 1977 y 1997) es que permanezca en su trabajo actual no más de 3 años. Esto quiere decir que en promedio cambiarán de trabajo entre 15 a 20 veces en toda su carrera laboral.
Esto es todavía más evidente cuando tienes jugadores de primer nivel en tu equipo. Ellos sí son tentados en forma constante por otras empresas. A ellos le sobran las posibilidades porque son personas que van a hacer la diferencia positivamente a cualquier lugar que vayan.
En nuestra compañía, después de 8 años, he estado en esta situación un total de 15 veces y puedo asegurarte que en cada una de ellas fue como sentir una “puñalada por la espalda”, el sentimiento de tristeza, traición y desesperación sobre que pasará en el futuro es impresionante.
Definitivamente no vas a sentir estas emociones recorriendo tu cuerpo y mente hasta que esto te suceda a vos en persona. Es por eso mismo que me gustaría compartir nuestras experiencias sobre como salir adelante con éxito:

1) No lo tomes como algo personal.
Como fundador te estás comprometiendo a un promedio de 8 a 15 años para poder convertir una idea en un negocio sustentable. Incluso haciendo miles de sacrificios a lo largo del camino.
Debes darte cuenta que esperar este mismo nivel de dedicación de todos tus empleados es sinceramente imposible e irreal.
Tus mejores empleados llegaron a ser los mejores porque quieren superarse día a día, buscando nuevos desafíos en forma constante para continuar creciendo y trabajar en tu empresa es solo un paso en su largo camino por recorrer.
Es por esta razón que bajo ningún punto de vista debes tomarte esto a nivel personal, nada de esto tiene que ver con vos en forma directa. Tu no eres el problema.
Para muchos empleados, tu no tendrás lo que ellos buscan en su próximo objetivo: desde ocupar un cargo ejecutivo dirigiendo a un gran número de personas o un rol distinto que hoy por hoy no existe en tu pequeño emprendimiento o hasta empezar su propia empresa.
Si tu quieres contratar a los mejores empleados (y eso quiero yo también) ellos eventualmente va a crecer más allá del puesto que les asignaste y si tu no tienes la posibilidad de brindarles el próximo paso en su carrera, alguien más lo hará.
Ellos trabajaron duro para vos, trajeron valor a tu equipo y es hora de que ellos continúen con su carrera en otro lado. Lo mejor que puedes hacer es dejarlos ir y desearles mucha suerte (realmente haciéndolo de corazón).
Se que esto puede ser muy difícil para vos cuando las emociones juegan duro en estos momentos, pero créeme, en este punto no hay mucho más que hacer que volver a trabajar y seguir adelante con tu empresa.

2) La clave esta en ser proactivo
Como vimos en el punto anterior, cuando un empleado ha tomado la decisión de continuar su carrera de trabajo en otro lado, en ese momento el destino esta prácticamente definido y no hay mucho que puedas hacer respecto a eso.
Sin embargo, la clave en realidad está en anticiparse a estas decisiones. Cómo puedes hacer esto?.
En nuestro caso, después de experimentar con distintas opciones terminamos aprendiendo que lo mejor es tener salidas individuales 1 a 1 (por ejemplo a almorzar) donde directamente el CEO de la empresa una vez cada 6 meses habla con cada uno de los empleados sobre su experiencia actual dentro de la compañía y sus expectativas a futuro en su desarrollo profesional, tanto a corto plazo (en los próximos 6 meses) como a mediano plazo (en los próximos 24 meses).
Por que el punto de partida esta en preguntar que es lo que quiere y busca cada persona. Luego con esa información poder tomar medidas sobre que podría hacer la empresa para intentar ayudar a cada persona en particular con su propio desarrollo laborar.
El objetivo es buscar que su próximo paso esté dentro de la empresa y no tenga que ir a buscarlo a otro lado. En caso positivo, tanto la compañía como el profesional ganan.
Pero para que esto sea una realidad y no quede solo en una idea, todo esto debe ser plasmado en un plan de acción que se elabora en esa misma salida 1 a 1.
Por ejemplo: si un empleado busca desarrollarse como gerente de proyecto, dejando su posición actual de programador, entonces el camino a seguir es capacitarlo poco a poco en un plan de 6 meses para eventualmente hacer esa transición con éxito cuando la empresa lo necesite y obviamente esta persona este lista.
Además, como la empresa conoce esta realidad interna, no es necesario que salga a buscar otro empleado para esa posición (gerente de proyecto), cuando en realidad lo que necesita es un programador.
Es sorprendente la cantidad de problemas que se podrían solucionar simplemente con un poco más de comunicación, primero preguntando proactivamente a tus empleados sobre sus expectativas a futuros, luego escuchando con atención sus necesidades para así finalmente poder actuar sobre las mismas en busca de un beneficio ganar-ganar para ambas partes.
En un estudio realizado por PayScale, muestra como el 47% de la fuerza laboral de la Generación Y está optando por trabajar en empresas pequeñas (menores a 100 empleados), 30% para medianas empresas (entre 100 y 1500 empleados), contra un 23% que opta por trabajar en compañías con 1500 empleados o más.
Esto se debe a que ellos se sienten más escuchados y con mayor capacidad de ayudar en pequeñas organizaciones.
Otro ejemplo de escuchar a nuestros empleados y actuar, fue el ver como repetidamente todos buscaban como objetivo en su vida poder tener un mayor equilibrio entre la vida familiar y el trabajo. Es por eso que finalmente decidimos trabajar 4 días a la semana en nuestra empresa y esto nos ha ayudado enormemente a aumentar en forma considerable nuestro nivel de retención donde todos salimos beneficiados.
Por último, un ejemplo que vale la pena destacar, es lo que hace la conocida empresa Basecamp donde públicamente comparte sus más que interesantes beneficios hacía sus empleados y como esto hace que sus empleados sigan con ellos incluso el mismo tiempo que sus propios fundadores (pasados más de 12 años desde que comenzaron).
Otra opción que tienen nuevos emprendimientos, es la posibilidad de hacer vesting con sus primeros empleados. Una práctica muy común en el sector tecnológico y que ayuda a que empleados claves alineen sus expectativas / objetivos con los de la empresa siendo parte de la misma en una u otra proporción.

3) Cómo proteger a tu empresa?
Más allá de tus esfuerzos incansables, no todos tus empleados van a seguir contigo.
En base a esta realidad, es que en la actualidad decidimos que todos los procesos sean documentados, almacenados y compartidos en Google Drive.
De esta forma, si alguien no continúa en la empresa no tiene porque esto ser un problema que traiga caos en el día a día.
Además, trabajamos en pares, esto quiere decir, que siempre va a haber otra persona que sepa hacer tu trabajo, más allá de que no ejecute en el día a día, ni sea el responsable en forma directa.
Esto ayuda en gran medida al momento de hacer una transición y capacitar a un nuevo integrante de nuestro equipo.
El tener todos los procesos documentados y el contar con otra persona que sepa efectivamente llevarlos adelante ante cualquier imprevisto es la clave para poder evitar grandes dolores de cabeza en el futuro. Toma tiempo y dedicación poder armar este mecanismo con éxito pero vale la pena.
Como conclusión, tus empleados tarde o temprano van a seguir su propio camino y desarrollo profesional en otras oportunidades laborales, no lo tomes como algo personal, al contrario, aprende de ello y mejora proactivamente tu empresa para que allí sea el lugar que más amen y en consecuencia más tiempo se quieran quedar contigo. Ese es tu verdadero objetivo.